Ποια είναι η μέθοδος κλίμακας διαχείρισης γραφικών για τη διαχείριση των επιδόσεων;

Η μέθοδος κλίμακας διαβάθμισης γραφικών είναι μια μέθοδος αξιολόγησης απόδοσης όπου οι εργαζόμενοι βαθμολογούνται σε κλίμακα για καθέναν από πολλούς παράγοντες απόδοσης. Αυτοί οι παράγοντες συνήθως σχετίζονται με την εργασία και η κλίμακα παρέχει μια σειρά από βαθμολογίες, συχνά από φτωχούς σε εξαιρετικούς ή αριθμούς όπως 1 έως 5. Ο κριτής απλώς σηματοδοτεί το σημείο στην κλίμακα που αντικατοπτρίζει καλύτερα την απόδοση του υπαλλήλου για κάθε παράγοντα.

Ακολουθεί μια ανάλυση των βασικών χαρακτηριστικών του:

* προκαθορισμένοι παράγοντες: Η μέθοδος ξεκινά με τον εντοπισμό βασικών περιοχών απόδοσης ή διαστάσεων που σχετίζονται με την εργασία. Αυτά θα μπορούσαν να περιλαμβάνουν πράγματα όπως η ομαδική εργασία, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων, η συμμετοχή και η ποιότητα της εργασίας.

* κλίμακες βαθμολόγησης: Κάθε παράγοντας έχει μια σχετική κλίμακα αξιολόγησης, συχνά χρησιμοποιώντας αριθμητικές βαθμολογίες ή περιγραφικές ετικέτες (π.χ. εξαιρετική, καλή, δίκαιη, φτωχή). Οι κλίμακες μπορούν να χρησιμοποιήσουν άγκυρες για να καθορίσουν τι συνιστά κάθε επίπεδο βαθμολόγησης. Για παράδειγμα, το "εξαιρετικό" μπορεί να οριστεί ότι υπερβαίνει σταθερά τις προσδοκίες.

* Απλή στη χρήση: Η μέθοδος είναι σχετικά απλή τόσο για τους κριτές όσο και για τους υπαλλήλους για κατανόηση και χρήση. Είναι εύκολο να διαχειριστεί και απαιτεί ελάχιστη εκπαίδευση.

* Ποσοτικά δεδομένα: Παρέχει ποσοτικά δεδομένα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για συγκρίσεις μεταξύ των εργαζομένων, των τμημάτων ή ακόμα και ολόκληρου του οργανισμού. Αυτό επιτρέπει την εύκολη ταυτοποίηση υψηλών και χαμηλών επιδόσεων.

Περιορισμοί της μεθόδου κλίμακας διαβάθμισης γραφικών:

Παρά την απλότητα της, η μέθοδος της κλίμακας γραφικής αξιολόγησης έχει κάποια μειονεκτήματα:

* Προκατάληψη: Οι βαθμολογητές μπορούν να παρουσιάσουν μεροληψία, όπως η επιείκεια (αξιολόγηση όλων), η αυστηρότητα (αξιολόγηση όλων των κακών) ή η κεντρική τάση (αξιολόγηση όλων στη μέση). Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ανακριβείς και αθέμιτες αξιολογήσεις.

* Έλλειψη πλαισίου: Συχνά δεν παρέχει πλούσια, ποιοτική ανατροφοδότηση, εστιάζοντας περισσότερο στις βαθμολογίες από τα συγκεκριμένα παραδείγματα απόδοσης. Αυτό περιορίζει τη χρησιμότητά του για την ανάπτυξη των εργαζομένων.

* Halo Effect: Η θετική ή αρνητική εντύπωση ενός κριτή σε έναν τομέα μπορεί να επηρεάσει την βαθμολογία τους σε άλλους τομείς, ακόμη και αν η απόδοση του εργαζομένου ποικίλλει μεταξύ των παραγόντων. Για παράδειγμα, ένας συμπαθής υπάλληλος μπορεί να λάβει υψηλές αξιολογήσεις σε όλο το σκάφος, ανεξάρτητα από την πραγματική απόδοσή τους σε ορισμένες περιοχές.

* Περιορισμένη διαφοροποίηση: Η μέθοδος μπορεί να μην διαφοροποιήσει με ακρίβεια μεταξύ των εργαζομένων εάν η απόδοση όλων συγκεντρωθούν σε ένα στενό φάσμα βαθμολογιών.

Συνοπτικά, ενώ η μέθοδος κλίμακας γραφικής αξιολόγησης είναι εύκολη στη χρήση και παρέχει ποσοτικά δεδομένα, η ευαισθησία της στην προκατάληψη και η έλλειψη λεπτομερούς ανατροφοδότησης συχνά καθιστούν λιγότερο αποτελεσματική από τις πιο εξελιγμένες μεθόδους αξιολόγησης απόδοσης. Χρησιμοποιείται συχνά σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους για να παρέχει μια πιο ολοκληρωμένη αξιολόγηση.